지식 창고

리더십을 개발하는 주요한 경험은 세 가지다.

첫째는 도전적인 과업을 수행할 때다. 둘째는 좋은 스승의 가르침을 받고 있을 때다. 셋째는 실패와 시련이라는 고난의 과정을 통과하고 있을 때다.

가장 일반적으로 행해지는, 강의장에서 이루어지는 교육훈련은 생각보다 리더십 개발에 그다지 유효한 경험이 되지 못한다.

그런데도 리더십개발을 위한 대부분의 투자는 강의장에 집중되어 있으니 참으로 아이러니다.

달리 대안이 없기 때문일 것이다. 아마도 비형식적인 개발경험은 구조화할 수도 없고, 측정할 수 없으니 관리가 불가능하다고 인식한 때문이다.

이는 마치 잃어버린 열쇠를 찾기 위해 밝은 가로등 밑 만을 뒤지고 있는 사람과 같은 꼴이다.

성찰의 빈곤은 그다지 유효하지 못한 경험들로 구성원들을 고통 속에 빠뜨린다. 교육에 대한 반감과 혐오를 불러오고, 무용한 것이라는 비난의 대상이 된다.

도전적 과제, 스승의 존재, 실패와 시련의 공통점은 자신의 안전지대(comfort zone)를 벗어나는 경험이다.

안전지대의 이탈만이 역량확장의 기회를 제공한다. 그것은 일상으로부터의 분리이며, 시련의 감내이며, 그를 통한 자기변형의 기회이다.

반면 우리들의 강의장은 어떨까?

가장 안전한, 위험이 없는 공간이다. 세련되고 친절하며 유쾌한 강사, 잘 만들어진 텍스트, 안락하고 경치좋은 시설, 맛있는 식사와 간식.... 그리고 민족도(안전도) 평가.

배움을 가능하게 하는 어떤 고통도 아픔도 갈등도 없는 곳이 지금의 강의장이다. 변화는 커녕 자족과 합리화가 정당화되는 공간이다.

앞서의 세 가지 경험이 개발을 자극하는 이유는 그 경험의 독특성 때문이 아니다. 그 보다는 주어진 경험을 이해하고 해석하며, 그를 통해 이전과 다른 새로운 인식을 획득하기 때문이다.

어떤 단순한 지식, 스킬을 학습하는 것이 아니라, 인식의 깊이, 넓이를 갖게 되면서 새로운 통찰을 얻는 것이다. 개발은 경험과 학습역량(Learning capability)의 이중주가 빚어내는 꽃이다.

비형식적 경험들을 당장 설계할 수 없다해도 적어도 지금의 교육훈련에 작은 변화를 시도해 볼 수 있다.

더 이상 친절한 가르침을 그만두는 것이다. 파워포인트 장표와 화려한 스크린을 거두는 것이다.

대신 딱딱한 텍스트를 읽고, 생각하고, 질문하도록 해야 한다. 위선과 거짓을 들추는 일에 맞서게 해야하고, 생각하고, 또 생각하도록 해야 한다.

그리고 이를 개방적으로 토론하게 해야한다.실험하고, 실패하고, 다시 시도하는 경험을 제공해야 한다.

의심을 거두고 성장과 변화에 대해 무한 신뢰를 보내는 것이다. 불편을 감수하며 스스로 배울 수 있는 기회를 주는 것이다. '가르치려는 모든 수작'을 없애면 사람들은 모든 배우는 방법을 살려낸다.

이게 4차산업 혁명을 맞이하는 학습의 방법론이다.